En el mundo entero, miles de personas toman parte en evaluaciones de pre-empleo todos los días. Para algunas organizaciones, una entrevista personal es suficiente, mientras que otras organizaciones envían candidatos a evaluaciones de un día de duración en centros de evaluación externos; y todavía hay otras que dependen del personal interno de recursos humanos para supervisar este proceso. Una opinión compartida por muchos candidatos es el sentimiento que los procesos de selección no son equitativos. Estos candidatos a menudo no ven la relación entre las evaluaciones previas al empleo y la anhelada posición a la que postulan. ¿Acaso muchas de esas evaluaciones hacen sentir a los candidatos como si fueran participantes de un “reality show”?
Recientemente, los medios de comunicación publicaron la crónica de un ingeniero hidráulico que demandó a “Mekorot” y “KeinanShefi” centro de evaluación, el que alegó que no existe relación alguna entre las pruebas que realizó y la posición que se le ofreció. El hombre pasó a explicar, “La validez de las pruebas de empleo parecían algo sacado de un “reality show”.
En los últimos años se han visto críticas sin precedentes a las evaluaciones pre-empleo. ¿Cuáles son las ventajas de este tipo de pruebas? ¿Evalúan estas pruebas con éxito a los candidatos de acuerdo a sus capacidades personales y profesionales? ¿Cómo las empresas seleccionan a los candidatos y se aseguran de su adecuación a la organización y a las funciones profesionales específicas del cargo?
El siguiente es una exposición de lo bueno, lo malo y lo feo de la industria de evaluación en pre-empleo.
Lo Bueno
¿Les agradan las pruebas de evaluación a los candidatos a emplearse? Lo más probable es que sólo a una pequeña parte de ellos. A la mayoría de los examinados les incomodan, ya que incluyen evaluaciones de inteligencia y personalidad, esto es, las pruebas crean una notoria sensación de amenaza sobre la auto-evaluación de una persona.
A menudo, la evaluación no es percibida como un aspecto relevante para el cargo y no es claro para los candidatos el cómo las capacidades profesionales pueden evaluarse en cuestión de horas. Esta consideración se denomina “percepción de validez”, y se refiere a cómo la prueba es percibida por los examinados y los tomadores de decisión que las utilizan.
Es decir, en qué medida los candidatos perciben que una prueba realizada refleja su real capacidad y creen que estas pruebas son relevantes en la evaluación previa a un determinado cargo.
Muchas veces la asociación es ambigua. Por ejemplo, en un grupo de simulación de situaciones reales, los candidatos tienen dificultades para comprender la relación entre una determinada tarea; por ejemplo alguien preguntándoles a quién elegirían para que los acompañara a otro planeta (suponiendo que el planeta Tierra está a punto de ser destruido), y su idoneidad para un cargo gerencial. Al mismo tiempo, una conocida batería de pruebas para empleo se supone que se basa en el análisis del cargo al que se postula, es decir, por ejemplo, incluye una batería de actividades de pre-empleo para evaluar las competencias necesarias para una posición determinada. La calidad de un candidato a ser contratado puede ser determinada a través de una actividad de simulación en grupo, y no necesariamente bajo condiciones reales, ya que por lo general no es posible contratar a una persona por un período de prueba.
Los críticos argumentan que las condiciones que se dan en una evaluación de laboratorio no reflejan el rendimiento real de los candidatos y que las conclusiones obtenidas el medio día anterior, no son indicativas de las verdaderas capacidades de una persona en el lugar de trabajo. Sin embargo, las estadísticas y los estudios de validación han tratado de determinar la medida en que las pruebas de selección reflejan el éxito futuro en una posición laboral. Tal éxito puede medirse utilizando diferentes criterios, entre ellos las evaluaciones de los supervisores y compañeros de trabajo, así como datos objetivos (como el rendimiento de las ventas). Utilizando tales medidas, esperamos que un examinado con un perfil bajo sea menos exitoso en el lugar de trabajo comparado con uno con un perfil más alto.
85 años de investigación en validez fueron resumidos por Hunter y Schmidt (1998) utilizando un gráfico que presenta, en orden decreciente, evaluaciones laborales sobre la base de su valor añadido a las pruebas de inteligencia. Es decir, en qué medida las evaluaciones adicionales se suman a nuestra capacidad para predecir el éxito profesional.
Se encontró que las pruebas de integridad y las simulaciones de trabajo (en las que los candidatos realizan una actividad relacionada con una determinada función laboral) son las evaluaciones con el mayor valor agregado para predecir el éxito profesional. Otra conclusión de interés es la diferencia en la validez de una entrevista estructurada (24%) en comparación con la de una entrevista no estructurada (8%). Dado que numerosas evaluaciones pre-empleo dependen únicamente de entrevistas no estructuradas, el valor agregado de las evaluaciones laborales es evidente.
Las pruebas de personalidad (especialmente aquellas que tienen una escala de ”conciencia”), pruebas de conocimiento en el lugar de trabajo, evaluaciones de parte de compañeros de trabajo y evaluaciones de todas las referencias podrían ser consideradas una contribución significativa. Las pruebas de conocimiento en el lugar de trabajo, así como simulaciones de trabajo no pueden ser aplicadas a candidatos que no tienen experiencia laboral previa. Asimismo, grafología y la edad del candidato no son predictores del éxito futuro en su desempeño. Dado que no es posible emplear a todos los candidatos un período de prueba (la más exitosa forma de evaluación hasta la fecha), las pruebas para empleo proporcionan una alternativa satisfactoria, incluso si los candidatos no las perciben como tales.
| Herramienta de evaluación | Validez | *Validez predictiva sumado a la validez de la herramienta de evaluación |
| Pruebas de Inteligencia | 0.51 | |
| Pruebas de Integridad | 27% | 0.65 |
| Simulación de trabajo | 24% | 0.63 |
| Entrevista Estructurada | 24% | 0.63 |
| Pruebas de personalidad (escala inconciente) | 18% | 0.60 |
| Pruebas de conocimiento en el lugar de trabajo | 14% | 0.58 |
| Pruebas Socio-métricas (evaluación de colegas) | 14% | 0.58 |
| Referencias | 12% | 0.57 |
| Entrevista no estructurada | 8% | 0.55 |
| Experiencia laboral | 6% | 0.24 |
| Cuestionario biográfico | 4% | 0.53 |
| Años de educación | 2% | 0.52 |
| Areas de interés | 2% | 0.52 |
| Grafología | 0% | – |
| Edad | 0% | – |
* A continuación de las pruebas de inteligencia, el valor agregado de las herramientas de evaluación de pre-empleo en la predicción del éxito en el lugar de trabajo.
Lo Malo
Ningún sistema de evaluación por si solo está en condiciones de predeterminar totalmente (100%) el éxito.
Los candidatos que podrían destacarse en un puesto de trabajo, pero no fueron seleccionados porque sus capacidades no se reflejan plenamente en las evaluaciones profesionales, son el reflejo de una gran injusticia. Estos candidatos son llamados error estadístico, revelando un aspecto menos favorable de las evaluaciones laborales.
John Richard, un experimentado vendedor, intenta, una y otra vez, ser aceptado en el cargo de Representante de ventas, pero ha sido en vano. Cada vez que John es entrevistado o participa en un grupo de simulación, se percata que no puede superar su ansiedad, la que se deriva de ser supervisado y evaluado. Una y otra vez falla y la ansiedad y la frustración se intensifica.
La injusticia recae sobre todos los que se evalúan a través de pruebas que no son válidas. Estas pruebas incluyen pruebas proyectivas y grafológicas (pruebas ilegales para su uso en los Estados Unidos) o en cualquier herramienta de evaluación incluida en el cuadro anterior y que ha sido mal usada.
Al mismo tiempo, se debe recordar las alternativas. La selección de un candidato sobre la base de lanzar una moneda no tendrá validez en la predicción de su idoneidad para un cargo, una entrevista no estructurada es de poca ayuda (8%). Una batería de pruebas combinadas mejorará la validez y disminuirá el error de no seleccionar un candidato adecuado para un cargo y viceversa.
Lo Feo
Los aspectos feos surgen de ambas partes e incluyen temas éticos por parte de los examinadores e incluso manifestaciones de violencia por parte de los candidatos.
Los examinadores debieran ser sensibles a los sentimientos de los candidatos, sobre todo con aquel candidato que no ha sido seleccionado. Un resultado negativo debiera ser comunicado de manera sensible y con tacto. Los candidatos deben ser informados de antemano de que la evaluación no es en modo alguno una evaluación personal, que es solamente una evaluación de su idoneidad para un determinado cargo. Estos candidatos podrían posiblemente sobresalir en otra posición.
Una vez que las evaluaciones han finalizado, es importante informar a los candidatos que varias personas han resultado adecuadas, pero que el número de candidatos supera con creces el número de vacantes a ser llenadas. En ocasiones, la falta de sensibilidad se manifiesta en quienes llevan a cabo las evaluaciones, lo que da lugar a resentimientos entre los candidatos. Estas situaciones pueden dar lugar a que los candidatos tomen acciones legales, como se planteó al principio de este artículo, y/o podrían llegar incluso a recurrir a la violencia contra aquellos que los han rechazado.
Lo anterior ofrece una instantánea actual de las evaluaciones laborales – lo bueno, lo malo y lo feo. Centros de evaluación, universidades y empresas están trabajando intensamente en el desarrollo de pruebas en que se utilice la última tecnología, con el fin de lograr herramientas que aumenten el valor predictivo de las evaluaciones y su relación con el lugar de trabajo.
* LiatBasis, Psicologo Social-Industrial, Directora de Investigación y Desarrollo de Midot